隨著改革開放的深入發展及市場經濟的突飛猛進，近年來我國的勞動糾紛日益增多，也日趨復雜，很多勞動者雖然維權意識越來越強，但是專業知識領域還是有一定的欠缺，本文作者將詳細的介紹不同情形下面對企業的辭退，勞動者該如何主張自身的合法權益。
一、N、N+1、2N的定義
1、“N”代表了核算經濟補償金所依據的勞動者工作年限。
2、“N+1”是員工經濟補償金的一種，“N”代表勞動者工作年限，“+1”指30日代通知金（一個月薪資）。
3、“2N”是單位違法解除合同后的賠償金，顧名思義就是按照N計算2倍補償金。
需要注意的是“N”“N+1”情形下用人單位并不是違法解除勞動合同，故稱為經濟補償金，“2N”情形下用人單位是違法解除勞動合同或有其他違法行為，故稱為經濟賠償金。賠償金相比補償金具有懲罰性。
二、N、N+1、2N怎么區分，怎樣計算
有了上面的計算基數跟計算年限，我們就可以來算我們的賠償金N怎么來計算了，即：N=計算基數*計算年限；N+1=計算基數*計算年限+1個月薪資；2N=2（計算基數*計算年限）
（一）什么情況下拿到N
1、勞動者被迫辭職（《勞動合同法》第三十八條）。例如用人單位未及時給勞動者繳納社會保險；用人單位未及時足額支付勞動報酬等。
2、雙方協商解除勞動合同。（《勞動合同法》第三十六條）
3、用人單位經濟性裁員。（《勞動合同法》第四十一條）
4、勞動合同到期，勞動者提出續訂勞動合同，單位拒絕或降低勞動條件，勞動者不同意的。（《勞動合同法》第四十六、四十四條）
5、用人單位破產、解散。（《勞動合同法》第四十四條）
（二）什么情況下拿到N+1
《勞動合同法》第四十條
有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同
1、勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
2、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
3、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
如果人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人，解除合同時勞動者就無法主張“+1”30日代通知金。
（三）什么情況下可以要2N
《勞動合同法》第四十二條
勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：
1、從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；
2、在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；
3、患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；
4、女職工在孕期、產期、哺乳期的；
5、在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；
6、法律、行政法規規定的其他情形。
《勞動合同法》第四十八條
用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。
《勞動合同法》 第八十七條
用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。
最后作者想說的是勞動仲裁中N、N+1、2N都是法定的，無論是企業還是員工，都需搞清楚解除勞動合同是誰的原因，而不是一概使用N+1。當然法律是保護權利的最低線，如果企業主動采取N+2或者N+3補償金方案，這個并不違規，反而彰顯企業社會責任，值得鼓勵，令人敬佩。
轉載自頭條號：天下迷律聲。（侵刪）
